雇主可以資遣員工嗎？合法資遣的事由、預告期間與資遣費怎麼算？
整理勞動基準法第11條、第12條的合法終止事由、第16條預告期間、新舊制資遣費的計算方式，以及資遣通報、服務證明書等雇主必須完成的程序
重點整理：資遣要有法定事由、要預告、要付資遣費
雇主想單方面結束勞動契約，必須符合勞基法第11條的五種事由，且依實務上的解僱最後手段性，先考慮調職、輔導等方式。資遣前要依年資提前10日至30日預告（第16條），否則須給付預告期間工資；資遣費舊制每滿1年1個月、新制每滿1年半個月且最高6個月，於終止後30日內發給。勞工若有第12條的重大過失，雇主可不經預告解僱，也不必付資遣費。
- 須有勞基法第11條事由
- 依年資提前預告
- 新制最高6個月資遣費
- 離職10日前資遣通報
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雇主在什麼情況下可以資遣員工？
許多經營者以為「公司是我的，要誰走就誰走」，但勞動基準法對不定期勞動契約的終止有嚴格限制。雇主主動終止契約可分成兩類：一是因經營或勞工能力因素的預告終止（俗稱資遣），二是因勞工有重大過失的不經預告終止（俗稱懲戒解僱）。
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
法院審查資遣是否合法時，不會只看雇主「主張」了哪一款，而會要求雇主提出證據。例如主張虧損，要看財務報表是否確有持續虧損、是否已無其他節流方式；主張業務緊縮，要看該部門的工作量是否真的減少；主張勞工確不能勝任，實務多要求雇主已經給過明確的工作指示、輔導或調整職務的機會，仍無法改善，才可以資遣。這就是常說的「解僱最後手段性」：資遣應該是雇主窮盡其他手段後才採取的方法。
另外要注意第13條：勞工在產假停止工作期間，或因職業災害在醫療期間，雇主原則上不得終止契約；只有因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，並經主管機關核定，才是例外。
雇主以員工在外兼職為由資遣是否合法，可參考 法律新聞分析：雇主能以兼職為由資遣員工嗎？。
員工有重大過失，可以不經預告直接解僱嗎？
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
- 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
- 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
- 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
依第12條解僱，雇主不必預告，也不必給付資遣費（第18條第1款），因此法院審查更嚴格。其中最常引發爭議的是第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」：是否「情節重大」，要看違規行為對企業秩序的影響、勞工的職務與過去表現、雇主是否有較輕的懲處手段可以選擇。工作規則把小錯列為「重大違規」，不代表法院就會接受。
還要特別留意30日的期限：除了第3款（受刑之宣告確定）之外，雇主應自知悉情形之日起30日內行使解僱權，拖過期限才翻舊帳，解僱可能無效。
| 項目 | 預告終止（第11條） | 不經預告終止（第12條） |
|---|---|---|
| 原因 | 經營因素或勞工確不能勝任 | 勞工有可歸責的重大過失 |
| 預告期間 | 依年資10日至30日 | 不需要 |
| 資遣費 | 應給付 | 不必給付 |
| 行使期限 | 無特別規定 | 第1、2、4～6款須於知悉後30日內 |
| 資遣通報 | 離職10日前通報 | 不適用（非資遣） |
預告期間有多長？沒有預告怎麼辦？
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
- 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
- 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
- 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
預告的目的，是讓勞工有時間找下一份工作。因此在預告期間內，勞工可以請「謀職假」，每週最多2日的工作時間，工資照付。雇主如果希望員工立刻離開，可以選擇不預告，但必須補發預告期間的工資。
預告的方式法律沒有限定，但為了避免日後爭執，建議以書面記載終止日期、所依據的第11條款次與具體事由，交由勞工簽收。
資遣費怎麼算？新制、舊制有什麼不同？
民國94年7月1日勞工退休金條例施行後，資遣費分成兩套計算方式。適用新制的年資，依勞工退休金條例第12條計算；選擇保留舊制的年資，仍依勞基法第17條計算。同一位勞工可能同時有舊制年資與新制年資，要分段計算後加總。
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條……規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。
| 項目 | 舊制（勞基法第17條） | 新制（勞工退休金條例第12條） |
|---|---|---|
| 適用年資 | 94年7月1日前的年資，或選擇續用舊制者 | 94年7月1日後適用新制的年資 |
| 計算基準 | 每滿1年給1個月平均工資 | 每滿1年給半個月平均工資 |
| 未滿1年 | 依比例計給，未滿1個月以1個月計 | 依比例計給 |
| 上限 | 無上限 | 最高6個月平均工資 |
| 發給期限 | 終止契約30日內 | 終止契約後30日內 |
平均工資是指計算事由發生當日前6個月的工資總額除以該期間總日數（勞基法第2條第4款），經常性的津貼、加班費都要算進去。舉例來說，新制年資4年3個月、月平均工資新臺幣4萬元，資遣費約為4萬元 ×（4＋3/12）× 1/2＝新臺幣8萬5千元。
雇主未依標準或期限給付資遣費，依勞基法第78條第1項或勞工退休金條例第45條之1，可處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並限期給付，屆期未給付按次處罰。另外，事業單位因改組或轉讓而終止契約者，第20條也規定要預告並發給資遣費。
資遣員工時，雇主還要完成哪些程序？
確認事由並保存證據
確認符合勞基法第11條哪一款，備妥財報、部門業務量變化、輔導或調職紀錄等資料；若勞工正在產假或職災醫療期間，原則上不得資遣（第13條）。
書面預告
依年資提前10日至30日預告，載明終止日期與事由；預告期間給予每週2日內的謀職假。
辦理資遣通報
依就業服務法第33條，應於員工離職10日前向當地主管機關及公立就業服務機構通報；違反者依第68條處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
結算工資與資遣費
終止後30日內發給資遣費，並結清工資、未休特休折發工資等款項。
開立服務證明書與退保
勞工請求時，雇主不得拒絕開立服務證明書（第19條）；並依規定辦理勞保、就保、職災保險、健保退保與勞退停繳。勞工可持非自願離職證明申請失業給付。
如果短期內解僱人數達到大量解僱勞工保護法第2條的門檻，例如僱用未滿30人的廠場在60日內解僱逾10人，還要依該法第4條在60日前提出解僱計畫書，通知主管機關與相關單位並公告。
勞工若認為自己遭違法資遣，可以申請勞資爭議調解或提起確認僱傭關係存在之訴，處理方式可參考 合夥糾紛專欄：遇到勞資糾紛怎麼辦？；員工未交接就突然離職的情形，則可參考 合夥糾紛專欄：員工不當離職如何求償？。
資遣與解僱常見問題
Q：雇主可以用「業績不好」直接資遣員工嗎？
不一定。依勞基法第11條第5款，須達到「確不能勝任」的程度，實務上多要求雇主已先給予輔導、調職等改善機會，資遣是最後手段；單憑一次考績不佳通常不足以資遣。
Q：資遣費新制最多可以領幾個月？
依勞工退休金條例第12條，新制年資每滿1年發給半個月平均工資，最高以6個月平均工資為限；94年7月1日前的舊制年資則依勞基法第17條每滿1年1個月計算，沒有上限。
Q：雇主沒有預告就叫我明天不用來，怎麼辦？
依勞基法第16條第3項，雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間的工資；此外資遣費仍應於30日內發給。
Q：員工連續曠職三天，公司可以不給資遣費嗎？
可以。無正當理由繼續曠工3日或1個月內曠工達6日，雇主得依勞基法第12條第1項第6款不經預告終止契約，依第18條不必給付資遣費，但應於知悉後30日內為之。
Q：資遣時一定要通報嗎？
要。就業服務法第33條規定雇主應於員工離職10日前列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構，違反者依第68條處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
Q：員工可以主動要求資遣嗎？
勞工不能單方「要求」資遣；但雇主有不依約給付工資、違反勞工法令損害勞工權益等勞基法第14條情形時，勞工可以不經預告終止契約，並依同條第4項準用第17條請求資遣費。
本文依中華民國現行法規整理，僅供一般法律資訊參考，不構成個案法律意見。法律事件的事實與證據各不相同，實際權利義務請以專業人員就個案事證評估後為準。法條查詢：全國法規資料庫．勞動基準法第11條。最後更新：。